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第15部分(第1页)

正巧陈丰过来找她,她把这些人的简历打印出来摊在桌子上说:“你看看,有五个,都是高级销售代表,年资和业绩也都符合要求。”

A卢秋白,本科,老资格销售代表,在DB服务16年。41岁。

B王沛瑶,本科,老资格销售代表。孕妇。

C艾艾,大专学历,老资格销售代表,加入DB两年。

D姚杨,硕士,上年度南区TOP SALES(南区金牌销售)。

E李坤,硕士,上年度全国TOP SALES(全国金牌销售),获公司奖励夏威夷旅游。

除了A是四字头的,其余四人的年龄均为三十出头,行业年资也都够。陈丰拧着眉头把B简历挑出来,和拉拉说:“不知道这个王沛瑶是怎么想的,先不说你到底潜力怎么样,你都大肚子了,让我这时候升你做经理,你有这个精力吗?过一阵子你再休上四个月的产假,那我怎么办?我自己兼职做小区经理不成?再说了,你都三十有四了,好不容易怀上,孰轻孰重怎么分不清?这人判断力有问题,脑子不清醒。就冲这一条,根本不是块当经理的料。”

拉拉笑道:“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那一类人,李斯特以前教过我,判断力好是高潜力人才的头一条标准,他很重视一个人的判断力,如果判断不对,那出发点就错了,没有正确的方向,再努力也是白费劲。就说你们做销售的吧,所有优秀的销售人员,他判断潜在目标客户的能力肯定都是好的。”

陈丰饶有兴致地问道:“你们老李怎么跟你解释判断力的?怎么样才算判断力好?”

拉拉回忆道:“他说了几条,——能先于他人识别机会和风险,并采取行动把握先机和防范风险(快)。

“——在复杂困难的情况下,能快速抓住问题的关键(准)。

“——正确解读他人的动机和欲望,对方要的是什么,他在乎的是什么,你都得有个正确的判断。

“当时记得特别牢的是李斯特和我说到一点,如果事先没有正确的预见风险并及时防范,一旦失误不是不能补救,但补救的成本往往会大于预防的成本,为此,老李是很重视经验的,他喜欢用经验好的人,因为有经验的人,往往判断更准确,知道机会在什么地方,可能会遇到什么样的风险。”

陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈,他提了一个问题:“高潜力人才的这些特征是天生的,还是可以后天培养的?”

拉拉感到遇到知音了,高兴地说:“真是英雄所见略同!你说的这一点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的蓝颜知己吧。”

陈丰哈哈笑道:“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力,不然哪天你不让我当蓝颜知己了我都不知道是为啥。”

拉拉也笑:“照老李的说法,领袖人物多半是天生的,也就是说,这些特征里,一多半是与生俱来的特质,比如永不满足现状,敢于尝试和冒险,善与不同风格的人打交道,对周围的人、事感觉敏锐,但是也有部分可以后天培养,比如自信和野心,比如丰富的经验。”

陈丰说:“拉拉,咱俩探讨一下,在做销售的人群中,经常会有一些进攻性(AGGRESSIVE)很强的人,销售做得很好,驱动业绩的能力非常强,但是人际关系不好,在团队中的影响力不行。这样的人,晋升的愿望往往还特别强烈,你提他,担心他以后把下面的人全炒了,或者他不炒人家人家自己跑了;你不提他,他还特别想不通。你怎么看这类人的潜力。” 。。

想做经理的人2——上交矛盾的成本(2)

拉拉想了想说:“你这说的是那种优点和缺点都很明显的人。面面俱到很难,但是高潜力的人应该不要严重偏科,就是说这些潜力特征中,他不要哪一方面有致命的缺陷,都得过得去,这是个度的问题。”

拉拉看了看面前的应聘者资料,自我批评道:“跑题了,怪我吹牛吹久了。”

陈丰笑道:“不是呀,我觉得对潜力标准的澄清,有助判断这几个应聘者到底谁是真正有潜力的人。”

拉拉点点头:“言归正传,王沛瑶的经理王海涛在她的申请表上签字同意了。你恐怕得和王海涛谈谈。这不是瞎送人过来吗?”

陈丰也不满意王海涛这样胡乱把关,让助理马上找王海涛到拉拉办公室来。

王海涛进来后,陈丰招呼他坐下,然后点着桌面上的简历,单刀直入地问他:“海涛,你觉得王沛瑶够不够条件竞聘小区经理?”

王海涛这才明白找他啥事,他支支吾吾地说:“其实是不够的,但怎么说呢?按咱们招聘启事上的条件,人家有权力报名呀!她是高级销售代表,这两年业绩都在良好以上,我拿什么理由挡她呢?我总不能说你怀孕了,这个时候报名不合适吧?回头她扣我一大帽子,说我歧视孕妇,我不麻烦大了?”

陈丰对王海涛的滑头大为不满,他不客气地说:“所以你就把矛盾上交,让我来头痛是吧?”

王海涛赶紧解释说:“哎,我哪里敢给领导们添堵!我就是想,让她过一过评估中心,到时候再告诉她结果不行,这事儿就算顺顺利利地结束了。评估中心我也让她来过了,是她自己争不过别人,就不好怪我了。”

拉拉这时候插话道:“海涛,你这话就不对了。要照你说,如果有二十个人报名,咱们就真送二十个人去过评估中心?不然这些人就会怨恨我们,觉得是我们害得他失去了升职的机会?”

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