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KPI and OKR（第1页）
今天聊一下KPI和OKR
KPI是keyperformanceIndicators，关键绩效指标的意思。
OKR是objectivekeyresults，目标与关键成果
这两个应该都不是什么新鲜的英文概念，大部分人在工作当中都会接触到。
比亚迪汽车年头在媒体提出，今年要交付300万辆汽车。这就是典型的KPI，简单明了，目标明确，易于沟通，易于流通。
KPI这个指标在过去20年，其实是深入到国内的各大中小企业里面包含民营企业管理思维理念里面，基本上到任何一个公司年底聚餐或者有的叫尾牙聚会的时候，老板们都会上台说我们明年的目标是要做到几个亿。然后底下掌声一片，加油声此起彼落。
KPI是由德鲁克在1954年提出来的。距今也差不多有七八十年了。
KPI最大的优点就是对于一个企业来讲，它设置的绩效目标非常清楚，然后利用这个非常清楚的目标，可以量化，重要的事情说三遍是可以量化，可以量化，然后基于这些量化的指标去激励员工为这个目标而努力奋斗
20世纪五六十年代正是战后西方世界工业恢复的时候，利用这一套激励的绩效企业管理目标，也算是帮助了西方世界的工业重新快速崛起，并设定了相应的企业管理规范。
21世纪中国加入世贸组织以后，正是中国制造业快速高速发展的年代，这个时候我们的企业要规范化，企业管理要正规化，KPI这样的一个理论，就顺应在各个企业管理者脑海里生根扎芽。
估计你要是有机会，20年前碰到一个煤老板，他都能给你拍胸部说兄弟我今年要卖多少万吨煤，你看目标多清晰。
OkR提出的倒确实年限不是很长。
OKR的正式提出差不多是1999年，由英特尔引入企业管理
然后最有名的互联网企业谷歌就把它引入成了内部的开发并发扬光大
随着谷歌生意越做越大，成为全世界万人瞩目的科技企业之后。大家就开始探讨，谷歌为什么这么成功啊？
分析之后发现人家早就不用KPI，而是改用OKR做企业目标管理，再随着国内那些留过洋的成功的互联网精英老板们的大力宣扬。OKR在中国一夜之间春风四起，从2014年在国内流行起来。
OKR在管理学上确实比KPI要进步，个人理解OKR的最大优点就是通过一些关键的策略或者目标的设定（注意用的是key），增强了员工协同工作和沟通的效率，并促使员工做自我管理，自我提升，最终导致员工和公司的key战略目标一致，达成双赢的局面。
KPI相对来说比较死板，有的公司会特别注重定下来的那些量化的指标，还经常引用什么使命必达，把信送给加西亚这些鸡汤来PUSH员工达到年头的标准，300万就是300万，少一个台都不行。
这样看起来好像问题也不大，但是从人性的角度上来讲，过分注重这种一成不变的指标，只会导致每个人只关注自己短期眼前的目标，不会想着去和别人协作，更没有长期战略的概念。
再仔细理解一下，是不是发现OKR的原理，其实某种程度上就是把KPI为公司定的量化指标转移到员工的头上？
所以说所谓的管理学，其实都是基于人性出发的，不管公司定了什么指标，最终想要把公司做大做强，还是要落实到以人为本的管理方法，人开心了，努力了，企业自然而然也就做起来了。
写到这里面，想起来一个OKR最好的解释，非诚勿扰2当中有一个场景，葛优笑咪咪拍着郑凯的肩膀说，
“弟弟，好好加油，明年哥给你娶一嫂子“。
“好嘞，我努力“。
你喜欢OKR吗？
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