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拉拉仔细研究了“师兄”这个角色的作用后,对童家明的安排深感钦佩。
为了让周酒意和周亮也都有清醒的认识和充分的准备,拉拉写了个PPT发给他们,题为:校园招聘——目前的形势和任务。
拉拉首先列出了销售部反对管理培训生制度的三大原因:
●新人未必比现有员工优秀,且没有业绩证明自己,却有更高的薪资和更多的机会,这不公平;
●新人没有现成的经验,却要占据重要区域,对销售部完成指标有可能造成拖累;
●培训生制度的“快熟”理念从根本上不被销售部BUY…IN(认可,接受)。
再列出HR的主要任务:
●规避本职能“唱独角戏”,促进销售部充分参与,使其意识到能从项目中获益,从而主动创造有利新人成长的生态环境;
●与销售经理共同从有潜力的销售代表中选拔“师兄”人选,通过项目提升“师兄”的带人能力,达到既完成培训生培养任务、又协助销售队伍培养经理后备人选的目的;
●引导新人,重点:一是专业性的灌输,如价值观和沟通技巧,二是促进其对真实生态环境的认知和应对——目标是引导新人成为“会做人的人”;
最后是新人的角色定位:
●了解并非所有人都赞成管理培训生制度;
●了解新人很多东西根本不会做,需要麻烦他人教导;
●了解别的员工不亏欠新人,帮助新人不是人家的天职;
●了解成长需要一个过程。
在这个三角关系中,销售部一开始,就是一个觉得在为人作嫁而不情不愿的苦命孩子;HR则试图让销售部感到其实自己从中也是能捞到点实惠的,从而化悲痛为力量;对于新人而言,使别人愿意教你,是你自己的责任。
传递信息要分阶段(1)
拉拉问周亮和周酒意:“销售部对这项目的态度,你们觉着怎么样?”
两人听了都暧昧地笑起来,拉拉说:“但说无妨。”
周酒意笑眯眯地说:“拉拉,不怪人家销售部,要是你塞这样的新人给我,我也不乐意带,什么都不会,钱倒拿得比别人多,还要当他HIPO(高潜力人才)供着。我宁愿选麦琪这样的,好用又实惠。”
周亮也提醒说:“而且这些新人的期望值还特高,就怕到时候不好满足。咱不都在面试的时候见识过八十后的厉害,那叫一个自我,嘿,雷死你!一个字,冏!”
周酒意扑哧笑道:“ORZ呀!周亮!”
拉拉不认识“冏”和“ORZ”,迷惘地重复着发音:“什么JIONG?”
周酒意很专业地给领导答疑解惑道:“拉拉,周亮用的‘冏’字,本来是甲骨文,可以代表无奈、悲伤等情绪。我用的‘ORZ’,是网络象形文字,火星文的一种,目前多用于表示五体投地、佩服的意思——这两字都是目前流行的网络用语,多为八十后、九十后所用。”
拉拉恍然大悟:“醍醐灌顶呀,今日方知啥叫‘听君一席话,胜读十年书’。酒意渊博!”
周酒意连说不敢,与时俱进罢了,三人都笑。
拉拉感叹道:“古人说三十而立,其实挺有道理的。我有这么个感觉,悟性好的人到了28岁,见识就上了一个台阶,遇到他以前不知道的道理,有个人在旁边点一点他,他就明白了;可要是换了一个25岁的,就算他本身再聪明,有些明明是MON SENSE(常识,尤指判断力)的东西,不管你怎么说,他就是吸收不了,还爱跟你瞎辩。可见经验这东西,要经过量变才能发展为质变的,没到那个份上,拔苗助长也枉然。”
二周都点头。
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